“字节跳动2024年的关键词是“始终创业，逃逸平庸的重力。”1月30日下午，字节跳动举行2024年年度全员会，公司CEO梁汝波如此表示。

  成立于2012年的字节跳动，手握抖音、TikTok、今日头条这三款成功的产品，在中国乃至海外市场皆加快速度进行发展，短短十数年间已成为中国最受瞩目的网络公司之一。2023年，抖音在电商、本地生活、短剧上更是频频出圈。

  激荡十年，水大鱼多。与之相对应地是，字节跳动业务多元化、人员快速扩张。2019年到2021年，字节跳动员工数量从1万多增加到10万多人。梁汝波表示，不少人反馈，现在字节“该有的大公司病全有了”。他在年度全员会分享中多次提及“危机感”，并将“加强危机感”列入年度目标。梁汝波坦言，最大的危机感，是担心字节作为一个组织，正在变得平庸，没办法取得新的突破。

  作为字节跳动这轮巨舰的“掌舵手”，如何让越来越庞大的字节跳动，稳健有力的“跳动”，梁汝波他有自己的思考。

  在年度全员会中，梁汝波以航天器举例，航天器要达到一定的速度，才能摆脱地球重力，否则就会坠落，组织发展也是如此。他认为，必须要从精神上打破自满，提高标准，保持危机感和始终创业的心态，同时在激励上加大区分力度，吸引最优秀的人才，才能“逃逸平庸的重力”。

  在这次字节跳动的的全员会上，梁汝波选择直面“大公司病”。他谈到自己观察到（公司）组织中出现平庸化的多个趋势：低效、迟钝、标准低。

  他先是提到，公司出现组织效率变低的情况。“一个内部系统的简单需求，拉了一堆人，一开始评估要1000人天，也就是1个人要做1000天，深入追问之后发现，其实是有些人理解错误，最终发现只需要1个人做15天就能够实现 。而一位员工离职加入勇于探索商业模式的公司后，告诉认识的同事，他在勇于探索商业模式的公司，1个月干了字节6个月的活。”  梁汝波提到。

  “我这里是说组织低效，大家别误认为我在说大家不努力。”梁汝波称，恰恰在一个平庸低效的组织里，员工会更容易感觉累，因自己即便很努力，但最终效果却不理想。

  梁汝波还表示，公司组织出现的问题其次是迟钝，对机会的敏感度不如勇于探索商业模式的公司。他提到，“公司层面的半年度技术回顾，直到2023年才开始讨论GPT，而业内做得比较好的大模型勇于探索商业模式的公司都是在2018年至2021年创立的。”

  最后，他还提到了公司组织出现的另一问题是：标准降低。梁汝波表示，“虽然公司一直强调文档要简洁、准确、好理解，但平时还是有很多文档动辄上万字，黑话满天飞，有无穷多的缩写，不直击问题。”

  梁汝波还特别提到：公司变大之后，有时候他自己都觉得公司的效率如果比其他优秀团队低30%，他是不意外的，甚至低50%也不震惊。但回头想想，这种不震惊本身是让他“出冷汗”。“因为这在某种程度上预示着“我自己的标准在下降。”他感概到。

  梁汝波对于以上问题，给出了他的应对思路。他思路清晰地表示：应对这样一些问题，必

  须要打破自满，提高标准，建设精干的组织。也只有这样，字节才能“逃逸平庸的重力”。

  这并非梁汝波首次给字节跳动这艘巨轮的“大公司病”开出药方。早在2022年6月，接任字节跳动CEO不久的梁汝波就曾对字节跳动的内部文化“字节范”做调整，将“始终创业”从第五提升到第一位。他提出以保持创业心态，对抗组织的“负规模效应“。

  这一年是字节跳动成立10年，成为拥有10余万员工的大公司。梁汝波当时在内部信中表示，组织渐渐变大之后，负规模效应也在变大，要避免过于依赖资源，陷入“大公司病”。

  “组织的生命力来自于始终开创而不是守成。但组织渐渐变大之后，负规模效应也在变大，这也是为什么，保持创业心态对我们尤其重要。始终创业还有很重要的一点是保持谦逊。Ego小的人才能保持敏锐，发现自身问题，吸收外部意见，慢慢的提升。”他表示。

  此外，梁汝波也对字节跳动的OKR进行改制，放慢节奏，回归管理本质。2023年2月，他发布内部信，宣称将实行多年的双月的OKR改为季度OKR。他谈到自己的出发点是：希望公司各业务方向得以更加灵活。

  对于大公司病造成的影响，梁汝波考量：是否会降低字节跳动的对人才的吸引力。

  他在全员会上提到，组织的平庸与卓越也会直接关乎到公司对优秀人才的吸引力。“优秀的人是会用脚投票的。他们会去寻找更有挑战的事情，更高回报的可能，然后会去寻找能够更能相互激发的同事。我觉得我们肯定要立志于打造这样的环境，让这些人才向我们投票。”梁汝波说。

  对于优秀人才、高效能员工极度重视，或与张一鸣、梁汝波都推崇奈飞管理哲学有一定关系。

  梁汝波曾在2021年码会创业者年会上，分享过张一鸣的管理理念，“随着组织复杂度的提升，应该通过提高人才密度和提供充分的上下文，而不是增加规则和流程来避免过度混乱。”这些理念正是源自奈飞企业文化PPT《自由与责任》。

  “让优秀的人才密度的上涨的速度，超过业务复杂度。”张一鸣也曾公开表示，增加有大局观、有很好价值观、知识和能力的人才可以让规则制定的很简单，简单到成为少数原则，大家依靠原则和共识行事。

  当下，字节跳动也在激励上继续加大区分度，尽最大的努力保留和吸引优秀人才。“人才密度提升之后，组织的效率和标准也会提高。”梁汝波说，“我希望，我们的团队都能够以优秀勇于探索商业模式的公司的规定要求自己。”

  字节跳动也确实在薪酬机制上做出改革， 加大激励力度。今年1月18日，字节跳动发布全员邮件，宣布更新后的绩效和激励政策。变化主要方向是：加快期权归属节奏，加大激励力度，让绩效好的员工获得更好的回报。其中一点是，通过期权的形式，让高绩效的员工能轻松的获得总额更大的激励。新的薪酬机制规定，2025年1月起，字节跳动员工的年度激励会由“全年奖”和“绩效期权”两部分构成。全年奖最高为3个月月薪，绩效突出的员工会获得绩效期权。

  对于组织架构中的管理人员，梁汝波也提出要求。他曾强调要提升管理团队中技术人才占比，做好字节跳动管理者选拔和淘汰。在字节跳动成立11周年的内部发言上，他表示：“像业务认知、技术理解，以及一直强调的字节范领导力，我们要真正的基于这些去选拔人才，然后对公司里面重要的流程制度，我们也要执行到位，避免摆样子。”

  在全员会的最后，梁汝波还分享了字节跳动2024年的三个目标，排在第一位的是组织管理文化层面，“加强危机感，始终创业，逃逸平庸的重力”。其次是持续增加社会信任。最后，则是业务上继续聚焦少量重要的事。