应届生的新员工陆续入职了，许多企业都在忙于新员工的培训和融入，但往往只将重点放在前15天，导致了新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本。华为新员工的培训时间长达180天，新员工一般入职3个月后就能很好地融入公司，像正式员工一样工作。以战代训、训战结合是华为员工培训的特点。

  您有幸加入了华为公司，我们也有幸获得了与您合作的机会。我们将在相互尊重、相互理解和共同信任的基础上，与您一起度过在公司工作的岁月。这种尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。

  华为公司共同的价值体系，就是要建立一个共同为世界、为社会、为祖国作出贡献的企业文化。这个文化是开放的、包容的，不断吸纳世界上好的优良文化和管理的。如果把这个文化封闭起来，以狭隘的自尊心，狭隘的自豪感为主导，排斥别的先进文化，那么华为一定会失败的。这个企业文化粘合全体员工团结合作，走群体奋斗的道路。有了这样的平台，您的聪明才智方能很好发挥，并有所成就。没有责任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会，那样您会空耗了宝贵的光阴。

  公司管理是一个矩阵系统，运作起来就是一个求助网。但愿你们成为这个大系统中一个开放的子系统，积极、有效地既求助于他人，同时又给予他人支援，这样您就能充分地利用公司资源，您就能借助别人提供的基础，吸取别人的经验，很快进入角色，很快进步。求助没什么不光彩的，做不好事才不光彩，求助是参与群体奋斗的最好形式。

  实践是您水平提升的基础，它充分地检验了您的不足，只有暴露出来，您才会有进步。实践再实践，尤其对青年学生十分重要。只有实践后善于用理论去归纳总结，才会有飞跃的提高。要摆正自己的位置，不怕做小角色，才有机会做大角色。

  我们呼唤英雄，不让雷锋吃亏，本身就是创造让各路英雄脱颖而出的条件。雷锋精神与英雄行为的核心本质就是奋斗和奉献。雷锋和英雄都不是超纯的人，也没固定的标准，其标准是随时代变化的。在华为，一丝不苟地做好本职工作就是奉献，就是英雄行为，就是雷锋精神。

  实践改造了，也造就了一代华为人。“您想做专家吗？一律从基层做起”，已经在公司深入人心。一切凭实际能力与责任心定位，对您个人的评价以及应得到的回报主要根据您的贡献度。在华为，您给公司添上一块砖，公司给您提供走向成功的阶梯。希望您接受命运的挑战，不屈不挠地前进，您也许会碰得头破血流，但不经磨难，何以成才！在华为改变自身命运的方法，只有二个：一、努力奋斗；二、做出良好的贡献。

  公司要求每一个员工，要热爱自己的祖国，热爱我们这个起步振兴的民族。只有背负着民族的希望，才能进行艰苦的搏击，而无怨无悔。我们总有一天，会在世界舞台上占据一席之地。但无论任何一个时间里、无论任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。不要做对不起家人、对不起同事、对不起您奋斗的事业的人。要模范遵守所在国家法规和社会公德，要严格遵守公司的各项制度与管理规范。对不合理的制度，只有修改以后才可以不遵守。任何人不能超越法律与制度，不贪污、不盗窃、不腐化。严于律己，帮助别人。

  您有时会感到公司没有您想像的公平。真正绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望太高。但在努力者面前，机会总是均等的，要承受得起做好事反受委屈。“烧不死的鸟就是凤凰”，这是华为人对待委屈和挫折的态度和挑选干部的准则。没有一定的承担接受的能力，今后如何能做大梁？其实一个人的命运，就掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的，但绝不至于黑白颠倒，差之千里。要深信，是太阳总会升起，哪怕暂时还在地平线下。您有可能不理解公司而暂时离开，我们欢迎您回来。

  世上有许多“欲速则不达”的案例，希望您丢掉速成的幻想，学习日本人踏踏实实、德国人一丝不苟的敬业精神。真实的生活中能把某一项业务精通是十分难的，您不必面面俱到地去努力，那样更难。干一行，爱一行，行行出状元。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，不然就很难熟能生巧。您什么都想会、什么都想做，就从另一方面代表着什么都不精通，做任何一件事对您都是一个学习和提高的机会，都不是多余的，努力钻进去兴趣自然在。我们要造就一批业精于勤、行成于思，有真正动手能力和管理能力的干部。机遇偏爱踏踏实实的工作者。

  公司永远都不可能提拔一个没有基层经验的人做高层管理者。遵循循序渐进的原则，每一个环节对您的人生都有巨大的意义，您要十分认真地去对待现在手中的任何一件工作，十分认真地走好职业生涯的每一个台阶。您要尊重您的直接领导，尽管您也有能力，甚至更强，否则将来您的部下也不会尊重您。长江后浪总在推前浪。要有系统、有分析地提出您的建议，您是一个有文化者，草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间。特别是新来者，不要下车伊始，动不动就哇啦哇啦。要深入、透彻地分析，找出一个环节的问题，找到解决的办法，踏踏实实地一点一点地去做，不要哗众取宠。

  为帮助员工不断超越自我，公司成立了各种培训中心，培训很重要，它是贯彻公司战略意图、推动管理进步和培训干部的重要手段，是华为公司通向未来、通向明天的重要阶梯。你们要充分的利用这个“大平台”，努力学习先进的科学技术、管理技能、科学的思维方法和工作方法，培训也是你们走向成功的阶梯。当然您想获得培训，并不是没有条件的。

  物质资源终会枯竭，唯有文化才能生生不息。一个高新技术企业，不能没有文化，只有文化才能支撑她持续发展，华为的文化就是奋斗文化，它的所有文化的内涵，都来自世界的、来自各民族的、伙伴的……，甚至竞争对象的先进合理的部分。若说华为有没有自己的核心文化，那就剩下奋斗与牺牲精神算我们自己的吧！其实奋斗与牺牲也是从别人那里抄来的。有人问我，您形象地描述一下华为文化是什么。我也不能形象地描述什么叫华为文化，我看了“可可西里”的电影，以及残疾人表演的“千手观音”后，我想他们的精神就叫华为文化吧！对于一个新员工来说，要融入华为文化需要一个艰苦过程，每一位员工都要积极主动、脚踏实地地在做实的过程中不断去领悟华为文化的核心价值，从而认同直至消化接纳华为的价值观，使自己成为一个既认同华为文化，又能创造价值的华为人；只有每一批新员工都能尽早地接纳和弘扬华为的文化，才能使华为文化生生不息。

  华为文化的特征就是服务文化，谁为谁服务的问题一定要解决。服务的涵义是很广的，总的是为用户服务，但具体来讲，下一道工序就是用户，就是您的“上帝”。您必须认真地对待每一道工序和每一个用户。任何时间，任何地点，华为都意味着高品质。希望您时刻牢记。

  华为多年来铸就的成就只有两个字——诚信，诚信是生存之本、发展之源，诚信文化是公司最重要的非货币性资产。诚信也是每一个员工最宝贵的财富。

  业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读些书，不要搞不正当的娱乐活动，为了您成为一个高尚的人，望您自律。

  我们不赞成您去指点江山，激扬文字。目前，在中国领导下，国家政治稳定、经济繁荣，这就为企业的发展提供了良好的社会环境，我们要十分珍惜。21世纪是历史给予中华民族一次难得的振兴机会，机不可失，时不再来。“21世纪究竟属于谁”，这样的一个问题的实质是国力的较量，国际间的竞争归根到底是在大企业和大企业之间进行。国家综合国力的增强需要无数大企业组成的产业群去支撑。一个企业要长期保持在国际竞争中的优势，唯一的办法就是有自己的竞争力。怎么样提高企业的竞争力，文章就等你们来做了。

  1.给新人安排好座位及办公的桌子，有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；

  3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展的策略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好；

  5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁；

  6.对于日常工作中的问题及时有效地发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；

  7.让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。

  关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

  转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：

  1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道如何写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电线.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导；

  4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干、干中学是新员工十分看重的；

  5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

  在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

  3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其培养价值；

  4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是不是适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

  管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

  1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；

  2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；

  对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们怎么样做团队合作，如何融入团队。

  1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后做出表扬和鼓励；

  2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；

  3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；

  当然也能说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

  1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

  2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问到负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；

  3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

  4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享。要随时随地激励下属；

  5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。

  6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

  1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；

  2.绩效面谈要做到：明确目的，员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

  3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现。要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；

  4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；

  5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；

  6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。

  度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。

  1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；

  2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；

  第一条 ：完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，慢慢地加强公司的整体核心竞争力。

  第二条：通过对试用期员工的考核沟通， 帮他们尽快了解公司， 明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

  第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间企业进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件， 能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可进一步了解企业的工作条件是不是满足招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作， 从而决定是不是继续保持劳动关系。试用期一般为三至六个月， 最长不超过六个月。公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。

  第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

  第六条：区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言， 对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。

  第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的办法来进行综合评价，力求客观、公正、全面。

  第八条：效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期， 解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不好后果或不良影响的，有关人员要承担对应责任。

  第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

  第十条：试用期员工月度考核要素分为工作态度、 作业能力、工作绩效三大项。

  1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。

  2、作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、处理问题能力、应用创造力、协调能力等岗位必需的能力。

  3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。

  第十一条：期终评议结合岗位标准， 全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验。

  第十二条：思想导师、主管和员工一同承担考核责任，原则上思想导师为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的主管为二级考核者；对考核结果负有监督、指导责任。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈，共同协商决定。

  第十三条：一级考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容有肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步学习 / 工作目标或改进计划。 反馈是双向的， 考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者与被考核者都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。

  第十四条：反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。

  第十五条：被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果， 在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管、干部部（处）或人力资源部投诉。投诉的受理者需在受理日起 10个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

  第十七条：思想导师、主管综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息源自一般有以下几种：

  第十八条：不论是月度考核、期终评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（ A、B、C、D）两部分。

  A：杰出。相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求。

  第二十条：综合月度考核和期终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退。

  1、试用期员工连续两月得“ D”者，原则上取消试用资格，不再参加期终评议。

  2、连续两月得“ A”，且业绩突出者，可由部门安排，提前参加期终评议。评议“杰出者”，由部门提出申请，报人力资源部批准后，可给予提前转正定级。

  3、其他情况原则上要求参加试用期结束时的期终评议。根据期终评议和月度考核两方面成绩决定其转正定级。

  第二十一条：试用期员工的转正除第二十条规定的提前转正、 提前辞退外， 其他主要看其综合评定结果。

  2、综合评定为“ C”者，根据真实的情况，给予正常转正或延期转正。延期转正者根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例。

  第二十二条：试用期员工的职位及薪酬级别的决定主要是根据对其任职资格的评定结果，参照公司职位说明书、职位及薪酬等级对应表，和相应的任职资格标准及管理办法。

  为了使新员工管理规范化和有据可依，特制定本办法；并以此作为公司《试用期员工综合考核实施暂行办法》的补充文件，指导新员工管理工作的具体实施。

  本办法适用于所有新员工。对新员工的管理前三个月为辅导期，同时也是新招员工的试用期，试用期是对新招员工而言，一般为三至六个月，最长不超过六个月；后三个月为跟踪期。具体适合使用的范围的规定见相关的制度和实施细则。

  为了使新员工尽快熟悉工作环境，尽快融入华为文化，顺利度过岗前磨合期，本办法将包括一系列相关的制度和管理规定，由干部处依据情况的变化作相应的补充和修订。

  新员工在辅导期内的考核以月度PBC为主。对于内部调配进来的员工，条件成熟时可直接采用季度PBC考核；而新招进来的员工在试用期期间只填写月度PBC，并进行相应考核。具体考核方法见《管理工程部绩效改进考核实施办法》。

  思想导师制度是经过实践证明行之有效的人才教育培训方式。它一方面帮助新员工尽快融入华为文化氛围、熟悉管理工程部工作环境和工作流程，顺利接手工作、进入角色；另一方面，也为公司培养一批训练有素，既是业务骨干、又具备组织领导才能的后备干部队伍。

  管理工程部干部处负责思想导师的管理工作，包括指导及检查相关工作、资格审核检查、激励、新员工实习结束后的评定等。

  （1）部门业务骨干或主管，业务联系紧密，工作接触多，有能力对新员工做业务方面的指导。

  （2）认同华为文化，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人，有能力对新员工做思想引导。

  （3）有较强的计划、组织、管理、沟通能力，善于引导与激励。有能力为新员工制订合理的计划、安排相应的工作任务。

  （1）在思想上给予引导和帮助，引导新员工认同并尽快融入华为文化，严格遵守公司制定的各项规章制度。主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难，使之尽快安定思想，融入工作群体。

  （2）通过制订培养计划（内容有为新员工安排学习和工作的内容），对新员工做业务指导并传授工作经验、工作方法，提高新员工的工作技能。应注意安排新员工边干边学，工作量要饱满。

  （1）确定导师：新员工进部门第一天，由其所在部门主管从思想导师资源池挑选并指定思想导师，同时反馈给干部部备案。为保证效果，原则上一位导师同时所带新员工不应超过两名。

  （2）制订新员工培养目标和月度工作规划：导师被确认后，应尽快与新员工认真沟通，了解其专业相关知识结构，根据本部门要和新员工真实的情况，与部门主管协商共同为其制定详细计划。三天内以月度PBC的形式明确出新员工培养目标；在第一个月内应使新员工明晰其工作定位及职责。培养计划一式三份，思想导师、新员工和干部部各一份。

  （3）进行辅导和沟通：导师在辅导期内对新员工做指导， 一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余进行非正式沟通，指出其优点和需改进的地方，帮助其进步。对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。

  （4）总结与考核：每个计划月度末，导师和新员工要对计划实施情况做总结，导师和主管要对新员工做月度考核，考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面反馈沟通，内容有肯定成绩、指出不足及改进措施，并共同制定下月度PBC。

  （5）辅导期结束后，导师和干部处要在之后三个月的跟踪期内对新员工的工作情况做跟踪检查。

  （6）对新员工辅导的工作量、效果等将作为对思想导师季度绩效评价的参考是依据之一。

  （7）干部处每半年组织评选一次优秀思想导师，并颁发荣誉奖。思想导师的获奖条件必须是其所引导的新员工有相对明显的进步和成长。

  干部处负责组织新员工与管理工程部总裁副总裁的沟通会议，根据新员工数灵活安排，原则上每位新员工至少参加一次与部门总裁的沟通会议。

  1、目的：为加强对试用期新员工的考核管理，试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次，期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等办法来进行，管理工程部期终评议采用答辩考核的方法。转正答辩同时也是对新员工的一种二次选拔的过程。

  （1）综合月度考核和期终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退。试用期员工连续两月得“D”者，原则上取消试用资格，不再参加转正答辩；连续两月得“A”，且业绩突出者，可由部门安排，提前参加转正答辩。

  （2）申请时先由本人填写《新员工转正答辩申请表》，就其在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面做总结，并可就个人特长及团队建设发表看法。以上内容将作为答辩时的主要陈述，新员工据此回答评委的提问。思想导师应根据新员工的工作规划和总结，指导新员工填写申请表。

  （3）新员工将填写完整的《新员工转正答辩申请表》，交由其思想导师和直接主管签写意见并提交干部处，由干部处批准答辩申请。

  （1）转正答辩评审委员会：各业务部门成立新员工转正答辩评审委员会，该员工所在部门的评审委员不少于三名（原则上由部门主管、管理办主任、直接主管组成），评审委员会主席由部门主管担任，干部处有关人员参加评委会。

  （4）答辩会的组织：答辩申请经干部处批准后，新员工所在部门负责组织答辩评审会议，干部处有关人员参加并将答辩材料和结果备案。

  （1）新员工通过答辩后，由其所在部门会同干部处，根据该员工在试用期的考评及答辩结果，为符合转正条件者填写《新员工工资转正定级申报表》，上报人力资源管理部审批。

  （2）对试用期内表现较差，或未通过答辩，不符合转正条件的新员工，应根据真实的情况适当延长其试用期或末位淘汰。

  本办法自正式签发日起开始执行，凡以前所发文件与本规定不符以本规定为准。本规定解释及修订权属干部处。