企业文化理论自上世纪80年代被提出以来，受到大家空前的关注，这也使很多企业一时之间无法摆正企业文化和企业制度的关系，有的过于强调文化而疏于制度，有的过于强调制度而疏于文化，有的虽然两者并重但对之间的关系理得不顺，造成文化、制度各行其道。显然，以上问题对企业短期或长远的发展来说是不利的，作为科学管理基础的企业制度和作为文化管理基础的企业文化对于一个企业而言都必不可少，企业应该正确摆正两者之间的关系。

  生物学中的共生是指不同种属按某种物质联系而生活在一起，而从一般意义上来说，共生是指共生单元之间在一定的共生环境中按某种共生模式形成的关系。显然，我们大家可以把企业文化和企业制度看作两个共生单元，内外部影响因素视为共生环境，两者关系视为共生模式，企业文化和企业制度之间符合典型的共生关系，通过进一步研究和分析，我们大家都认为它们之间是一种统一协同的共生关系。

  企业文化和企业制度的共生性是指两者始终共存于企业未来的发展过程之中，两者之间并非简单的包含关系，而且不同发展阶段或环境下在企业管理中有着主次关系，并受企业内外部因素影响的特征。

  以制度为基础的科学管理早于上世纪80年代提出的文化管理，但不意味着之前文化不存在，早期文化论著大多数来源于企业实践的总结。企业文化理论的鼻祖之作，如威廉·大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、美国哈佛大学教授特雷斯·迪尔和美国麦肯锡管理咨询公司专家阿伦·肯尼迪合著的《企业文化——现代企业的精神支柱》等都是基于对大量企业的研究后提出的企业文化理论。

  对于单个企业而言，是先有制度还是先有文化，则和企业的实际发展历史有关。以海尔为例，从13条制度出发，海尔逐步完善制度体系并形成现在的文化体系，实现了两者的结合，提出了著名的“斜坡球”理论，成为很多企业争相学习的标杆企业。以华为为例，“狼文化”一直存在于华为早期创业阶段，并在其制度和政策中体现。通过逐渐完备和修正，华为成为了一个制度体系健全、文化特点鲜明的企业。可见，对于在企业成长的初期是先有文化还是先有制度这样的一个问题，是无法给出明确答案的，但是有一点能明确：无论是先有制度，还是先有文化，在企业之后的发展中一定是两者并存，相伴而生。

  企业文化的三层次结构是得到大多数人认同的划分方式，即包括精神文化、制度文化、物质文化。有些人认为企业文化包含了企业制度，其实这是一种误解。制度文化不同于一般的企业管理制度，它是人与制度的结合部分，强调的是公司制作经营活动中建立的一种广大员工能够自我管理、自我约束的制度机制，而这种制度机制能使广大员工的生产积极性和自觉能动性不断得到充分发挥。当企业制度的内涵未被员工心理接受时，其仅仅是管理规范，至多是制度制定者的“文化”，对员工只是外在的约束，只有当企业制度的内涵被员工心理接受并自觉遵守时，制度才变成一种文化。

  以企业安全管理制度为例，只有当企业建立的一系列安全管理制度被员工所认可并自觉执行时，这种安全管理的机制才真正成为一种制度文化，否则只是一种安全制度。因此，企业文化和企业制度存在着一定的包含关系，但是企业文化并不能涵盖制度的全部内容，只有那些被员工认可和接受的制度机制才能纳入文化的范畴。

  企业文化和企业制度对于一个企业来说哪个更重要，对这样的一个问题不能简单作出定论，因为它与企业的发展阶段、人员素质等有着非常大的关系，更多涉及到的是谁更居于主导地位。

  一般而言，当一个企业刚刚创立的时候，企业管理者的思想和经验在企业管理中发挥的作用比制度更明显，而这种思想正是企业文化的最初雏形；随企业规模的逐步扩大，管理制度体系的建设和完善，最初的管理思想逐步完善并形成文化，文化的作用力开始凸显，企业制度在企业管理中发挥的作用更为突出一些或与企业文化的作用力不相上下；随企业的逐步发展，企业文化和制度都已经很成熟、达到高度统一，文化已深入人心，制度慢慢的变成了员工习惯，而此时对企业综合管理上的水准的要求也慢慢变得高，文化在企业管理中的导向作用更为明显。

  企业文化和企业制度虽然代表了两种不同的管理手段——企业文化是软性的，企业制度是刚性的，但是两者所期望达到的目标是一致的，都是要使得企业治理水平和运行效率等得到提升，保障企业未来的发展目标的实现。具体来说，刚性的制度是企业构建现代企业管理的基础，形成了企业的骨架；柔性的文化是企业保持生机、活力的基础，形成了企业的灵魂和思想，它们共同作用使企业形成发展的基础和动力，并使企业成为一个生命有机体。

  企业文化和企业制度的协同性主要指他们之间是相互依存和相互促进的关系，在企业未来的发展过程中协同共进、交互上升。

   1．企业文化指导企业制度建立，促进制度有效落实

  企业文化发挥作用的途径是：一方面通过文化认同，对员工形成心理契约，进行约束；另一方面通过相关理念在制度中的体现，通过制度进行贯彻。因此，企业应确保制度约束与文化导向的一致性，企业制度要体现企业文化的相关精神、理念，让企业文化对企业制度的建立起指导作用，在文化指引下构建完善的制度体系。

  企业制度是一种刚性的要求，企业文化则可以有效增强企业制度的柔性，保证制度的有效落实。没有企业文化指引，制度的执行主要是依靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，管理成本很高。有了企业文化的指引，员工的执行可转变为一种自觉行为，其执行过程会从制定制度的初衷出发，而不是为执行而执行，从而保障制度有效落实，降低管理成本、提高效率。

  企业文化的形成是需要过程的，任何一个企业的文化都不可能从一开始就是明确的、具体的、体系化的，最初的企业文化只是一种简单的思想、理念。这种思想和理念被企业管理者在制度中体现，并通过制度传播、深化，在制度执行过程中不断被认可，并促进新的理念和思想产生，最终形成体系化的企业文化。正如前文所说，企业文化完全靠心理契约的约束发挥作用的效果很大程度上依赖企业环境、领导者素质、员工素质等很多因素，但是在一个企业之内，单单依靠自觉性往往会使得企业文化成为空中楼阁，这就需要另一种手段，即通过刚性的制度贯彻文化理念而确保文化落到实处。惠普公司为了贯彻充分信任和依赖员工的理念，制定了一系列的制度，比如实验室备品库中的电器和机械零件允许工程师们随意使用等，让员工真正感觉到被尊重与信任，从而与公司同呼吸共命运，形成了极具凝聚力的文化。

  企业文化和企业制度的演进方式是不同的，文化的演进是渐进式的，制度的演进是跳跃式的，但二者同处于一个过程中。优秀的文化思想可以推动和完善企业制度建设，一项好制度的出现则可以在一定程度上促进新文化的形成、固化，二者是交互上升的，而企业管理正是在这种交互上升中得到一直在优化和提升。

  企业文化和企业制度要形成统一协同的共生关系，首先应确保企业文化和企业制度的一致性，根据在企业内部两者一致程度的高低，可将企业文化和制度的关系分为三种类型：一致型、分离型和对立型。

  一致型关系指的是企业文化与企业制度处于正相关状态，一致性比较好，即企业文化所提倡的精神、价值观等与制度所规定要求的行为方向是一致的，企业文化的理念能够在企业制度体系中得以正确体现。这时，两者对企业的管理和发展就会起到相互补充、相得益彰的作用，两者的一致性越高，对企业管理产生的作用就会越好。

  当然，企业文化和企业制度都有优劣之分，不良的企业文化和较差的企业制度虽然也具有一致性，但这种一致是有害的，会导致企业走向衰亡。只有良好的企业文化和良好的制度所表现出的一致才能真正帮助、带领企业走向健康发展之道，促进与保持企业的可持续发展。而良好的企业文化一般应具有如下特点：一是企业文化是企业战略的重要组成部分，而不仅仅停留在辅助型、配套型的战略措施的层次上；二是企业文化突出该企业自己的特性，企业文化的建设是从企业的详细情况、真实的情况出发，量身定做适合本企业的文化精髓；三是继承发扬中国民间传统文化，正如杜拉克所说，“企业文化符合民族的文化，才能扎根久存”。

  对于一致型关系，应进一步判断两者一致程度的高低。对于一致程度低的，要完善制度，以保证文化执行过程中得到更有力的制度支撑；对于文化中的模糊地带，能结合已有制度的思想进行提炼和明晰。

  分离型关系指的是企业文化与企业制度的相关性比较低，甚至没有相互关系，文化和制度“各自为政”。这时，两者对企业的管理和发展都会起到一定的作用，但是作用力相对于一致型关系来讲要小得多。分离型的企业文化往往由于没制度的支撑，变成口号，甚至有的企业为了体现差异化，在整合文化时，片面追求华丽词语、文化个性和标新立异，但是这对企业管理的提升和发展所起的作用却不大。

  对于分离型关系，应分别对企业文化和制度进行系统梳理分析，看文化结构是不是完整或者冗余，对于不完整的地方要完整和丰富，对于冗余的地方要给予删除。要建立完整制度，对于缺乏文化内涵的制度，要根据详细情况进行丰富和完善，用文化来指导员工的思想，发挥文化的导向作用。

  对立型关系指的是企业文化与企业制度呈负相关，企业文化倡导的内容跟企业制定的要求相互矛盾，甚至有时完全相反。这时，两者对企业管理的作用就会相互冲突，让员工无所适从，结果导致作用力相互削弱，企业管理事倍功半。比如有的企业提出“质量为生命”等类似的口号，而内部却制定了对一些不影响正常使用功能的缺陷产品的内部员工购买管理办法，鼓励员工购买。

  对于对立型关系，应结合企业未来的发展战略等因素，充分分析两者之中哪一方是符合企业未来的发展需要的，对不符合或不适应企业未来的发展需要的一方做调整和改进。当然，在企业实际操作的流程中可能同时存在三种情况，比如总体上一致、局部是分离的、一小部分是对立的，因此，企业要进行认真详细的分析，最终实现企业文化和企业制度的一致，形成统一协同的共生关系，推动和保障企业战略目标的实现。

  企业可通过多种方式确保企业制度和文化理念一致：一是企业文化建设过程中要结合实际，对于已经很成熟的制度中所体现的管理思想，要在企业文化中有所体现；二是在企业文化体系框架确认后，企业之后制定相关制度要以相应的理念作为其指导思想，同时在制度执行过程中，要高度体现企业文化理念，确保将文化理念的精神落到实处；三是依据已经确认的企业文化理念和行为准则，检查企业现行制度中有没有与文化理念相分离、相对立的内容，强化与企业文化相一致、相融合的制度，修正或废弃与企业文化不相容的制度；四是以企业文化理念为基准，对企业制度进行经常性的检查，以适应变化和提升了的理念，通过组织和管理手段，防止刚性的制度对柔性文化理念的侵蚀；五是通过企业内部控制体系，在企业文化建设和推广过程中，控制企业文化发展的基本走向，对于因环境变化而已经明显与企业实际不符的文化理念，要及时纠正偏差，对文化理念进行更新；六是建立并严格执行文化管理相关制度，实现企业文化理念贯彻执行的制度化。