吴教师用诙谐诙谐的授课方法，为新力的“头部力气”带来一场才智洗礼——华为生长史、华为的企业文明建设及干部管理，不仅是

  吴教师金句频发，用“华为的龟迹”为咱们叙述了华为的生长进程，华为从1987年创建开展到现在，到达了“无人区”的开展境地（前无古人；后无来者；中心无规则）。其间并没有隐秘和良药，吴教师总结为“乌龟精力”：把兔子“喝咖啡”的时刻用在匍匐上。正是坚持往前“爬”而且付出了高出常人百倍尽力，终究才完结了厚积薄发。做企业是长距离跑，且无捷径可走，华为的巨大是华为人“斗争”出来的。

  谈及企业文明，吴教师用一副对联形象表达：上联——诗书传家久，下联——礼仪继世长，横批“生生不息”。

  新力现在《文明手册》、《大地》事例集、大众号等都对文明的系统和开展前史进行了记载，用吴教师的话说：“成形了”；建立了文明务虚会、价值观评价等机制，可是还不行系统化，未来需求完善机制，经过干部队伍，真实发挥企业文明的效果。

  华为企业文明便是“高绩效”文明。吴教师特别弄清，“高绩效”不等于“绩效高”，而是经过有用的鼓舞分配机制，激起职工的潜力，发挥“冰山以下”的潜能。吴教师为咱们播放了一段“逝世匍匐”的视频，在团队觉得本身“烂爆了”只能爬10码，团队leader觉得本身最多可以30码，最终布洛克却在教练的鼓舞下，完结110码。每个人的才能都超乎其想想，怎么可以真实的打造“高绩效”文明，经过合理的机制去有用激起职工到达“110码”的绩效，是企业文明建设的要害。

  在谈及干部管理，华为的许多优异经历都值得学习，吴教师的共享也为新力在现阶段的干部培育项目供给了许多学习。

  华为公司衡量干部的规范，包含道德、中心价值观、绩效、和才能四个部分，其间道德是底线、中心价值观是根底、绩效是必要条件和分水岭、才能是要害成功要素。

  华为的干部委任流程为“三权分立”，主张与主张否决权、评议权与审核权、否决权和弹劾权别离落位在不同安排，这也确保了干部任免的公平、公平、揭露，实践做到“不要让雷锋吃亏”。

  新力的干部培育处于从探究期到生长期的阶段，还需求许多经历和成功事例的输入。吴春波教师坦言，华为并无隐秘，假如非要跟华为学什么：一是学习华为怎么自我批评，二是学习华为怎么学习他人。这也是怎么回事新力在此阶段发动“源动力方案”的最重要目的，凭借外力，“里应外合”，完善机制、流程，发挥干部对高绩效文明建设的要害效果，激起安排生机和潜能。

  随同公司的生长，华为的文明得到渐渐的变多职工的认同，华为形成了共同的文明价值观系统，在企业革新的过程中不断遭到应战，也饱尝住了检测。华为的企业管理实践，实质不在于“知”而在于“行”，把简略朴素的大道理饯别到工作中，如：天道酬勤、积习沉舟。

  一天的课程让新力的“干部”们充沛了解了华为的企业文明与中心竞争力，向华为学习什么以及怎么学习。课程完毕后，董事长安排咱们进行了学习回忆，针对价值观查核、干部录用的三权分立、EMT机制等进行了长达3个小时的评论沟通。

  “源动力方案”是新力专门为高管量身定做的学习开展项目，旨在经过标杆学习、引进外脑、共创共同等方法，打造一支精锐且联合、方针共同且价值观共同的中心团队，更好支撑公司快速、稳健的开展。