企业机制的建立，企业内部关系的形成，是受企业内部一种层次更高的思想的支配，这种思想就是企业的经营理念。企业的理念决定企业的运行机制，因为各种机制都是从理念演化而来的，是理念的具体体现。因此。高科技企业的成功 ，首先在于确立了符合高科技企业未来的发展规律的、正确的经营理念。以华为公司为例，华为发展取得今日的成就，首先在于在实践中逐渐形成了自己独特的企业理念——

  华为公司的“知本主义”理念中的主义 ，与意识形态中使用的“主义”不一样，它偏重于“系统的理论及主张”的意思。知本主义理念产生于华为人的实践。华为公司在初创阶段就开始探索员工的持股制 ，逐步构建以劳动为本的产权结构。当时，公司的发展需要大量资金，员工就把自己的奖金和利润分红都拿出来购买公司的股票。随公司的发展 ， 员工持股规模慢慢的变大，持股制度也不断规范。员工持股制将劳动和产权通过出资权联系起来 ，这里的劳动包括体力劳动和知识劳动，华为公司是个高科技企业，其劳动主要是 知识劳动。由此，华为公司的实践把知识、知识劳动与产权联系起来了。

  华为公司在成功地完成第一次创业，进入第二次创业的时候，对公司近10年的经营与管理实践进行了总结，在公司管理顾问中国人民大学的专家和教授的参与下，制定了指导公司发展的纲领性文件——“华为公司基本法”。在此过程中，中国人民大学的教授对华为公司的经营理念作了概括和提升，明确地提出了“知本主义”的概念 。华为公司的总裁任正非对此十分赞同，他认为：“高科技企业使用知本 (或知识资本)的概念很准确，我们就是以知为本 。”

  “知本主义”的理念贯穿 华为公司基本法，是华为公司整部管理的灵魂。为此 ，中国人民大学的学者对此作了详细、清楚的阐述，概括起来，“知本主义”的内涵主要有 以下几个方面：

  华为公司基本法明白准确地提出：“我们大家都认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部 财富。”知本主义理念不但把知识作为企业价值创造要素中的一个独立要素，公开承认知 识与资本一样是企业价值的创造源泉，而且把它排在优先于资本的重要位置上，强调人力资源不断增值的目标优先于财务资本增值的目标 ”。在高科技企业里人力资本增值主要是指员工知识资本的增值。由此可见 ，知本主义理念首先是强调知识、知识劳动的特殊地位 与作用。

  知本主义理念承认知识劳动的剩余价值，认为高科技企业中由利润转增的资本不应全部归最初的出资者 ，而认为知识和资本一样，在价值创造中都作出了贡献，应给予知识劳动者以合理的回报。华为公司基本法的第五条就精确指出:努力探索按生产要素分配的内部动力机制 。⋯⋯奉献者定当得到合理的回报。

  理论界和企业界都在积极探索知识价值的有效实现形式。知本主义主张通过知识资本化来实现知识的价值。基本法明白准确地提出：“用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的积累贡献得到体现和报偿。⋯知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。

  华为公司实行员工持股制度，通过股权和股金的分配来实现知识资本化。公司的股权不是 按照资本来分配，而是按照知本分配的。按知分配股权使知识劳动者应得回报的一部分转化为股权，进而转化为资本，股金的分配又使得由股权转化来的资本的收益得到体现。

  知本主义理念认为，高科技企业可分配的价值，除经济利益外，还有组织权力，组织权力 的分配形式是机会和职权。知本主义不仅主张按知分配经济利益，而且主张按知分配组织权力。知识的价值不仅通过知识资本化，还通过知识职权化来实现。

  按照传统的经济理论，所有权决定经营权 、管理权 ，但在华为公司并不是由某人拥有股份的多少来决定其职权的。《基本法》明确规定，公司“为员工的发展.提供平等的机会和 条件。每个员工依靠自身的努力与才干，依靠工作和自学提高自身的素质与能力，有了知识和能力的进步，就非常有可能争取企业来提供的机会，有可能获得职务或任职资格的晋升”。

  智力密集是高科技企业的一个重要特征。高科技企业要发展，需要招揽掌握现 代科学技术的高学历人才，所以 ，怎么样才可以吸引人才是高科技企业未来的发展遇到的第一个问题。

  知识层次高的人，有较强的工作上的能力，也有较多的工作机会，“跳槽”的可能性也较大 。怎么样才可以把人才留住，这是高科技企业未来的发展遇到的第二个问题。

  高科技产品的研制，需要创造性劳动，智力劳动是无形的，技术创造新兴事物的能力蕴藏在科学技术人员的头脑中。如何激发科学技术人才的积极性和自觉性。怎么样才可以充分的发挥他们的创造力，这是高科技企业未来的发展遇到的第三个问题。

  高风险、高回报是高科技企业的另一个重要特征。在利益分配问题上，一些企业过多地考虑创业者和最初出资者的利益，认为企业由利润增转的资本全部归属创业者和最初的出资者。随企业利润的增加，员工的工资提高了，创业者和最初的出资者的回报却可能呈几何级数增加。分配的悬殊，造成员工心理的不平衡，即使员工的收人不菲，也很难建立员工对企业的认同感，激发员工的积极创造力。因此，分配制度成了影响高科技公司发展的又一个重大问题。

  高科技企业创造的价值应怎样分配?建立怎样的机制更能吸引和留住人才并调动 他们的积极性？华为公司的实践是通过知识资本化，“实行员工持股度，……结成公司与员工的利益与命运共同体”(基本法)第十七条)。由于知本主义理念主张知识资本化，让员工分享公司的利润，将员工的利益与企业效益紧密地联系在一起 ，真正形成利益共享、风险共担的发展机制，这样形成的利益共同体能有效地调度员工的积极性并激发其创造性。

  利益共同体实质上是一种产权结构。非公有制企业的产权属于谁 ?属最初的出资者?创业者?还是属共同奋斗的员工知本主义较明确地回答了这样的一个问题。该理念认 为由于知识在企业未来的发展中的特殊地位与作用，知识、技术作为价值创造的重要要素，理所当然应当参与价值分配，从事知识劳动的员工应当成为企业的股东，而且应当按照贡献的大小来决定股权数量的多寡。

  知本主义理念切合高科技企业的实际，反应迈向知识经济社会的新时代的特征。知本主义在理论和实践上，较好地解决了高科技企业的价值分配问题。在知本主义理念下建立的利益共同体，有利于高科技企业吸引人才，留住人才和充分的发挥科学技术人才的积极性。

  知识分子除了物质追求外，还有一种实现自我价值的追求。当物质生活得到基 本满足后，精神上的追求会变得更强烈。高科技企业要形成内部强大的凝聚力，除了把企业建成员工的利益共同体，产生物质激励机制外，还要有精神激 励机制。这种机制应能提供员工实现自我价值的空间。能满足员工高尚的精神追求。同时，这种机制还应能引导员工的追求变得更加崇高和远大。成功的高科技企业有一个共同的地方，就是既把企业办成员工的利益共同体，又把企业建成员工的事业共同体。

  事业共同体的一个显著特征是在企业核心价值观的指导下，形成全体员工共同的事业追求。在国内著名高科技企业的价值观中，都明确确立了自己存在的社会价值，明确地把国家、民族的事业作为自己的社会责任。如华为公司把 “产业报国”作为自己的追求。

  要形成事业共同体，企业在确立自己的抱负与追求后 ，一方面一定要通过企业文化，使员工的自我追求与企业的社会责任结合起来，使企业的追求变成员工的共同追求。另一方面，企业还需提供机会，让员工有实现自我价值的空间。

  知本主义主张知识职权化，主张企业为有知识 、有能力的员工开放更多的管理职位，公平地为这些员工提供进入公司组织权力层的机会。这种理念为有抱负又有能力的员工提供了施展才华的舞台这些员工可以伴随着企业的发展干一番事业，在实现企业的价值中实现自身的价值，使他们在精神上的某种追求得到满足。由此可见，知本主义理念有利于事业共同体的形成。

  高科技企业在知本主义理念下形成的利益共同体和事业共同体，使员工感到自己是企业的主人，产生对企业的归属感。使员工感到自己的前途与企业的发展紧密相连。自己与企业真正共命运。因此知本主义理念在企业中产生的凝聚作用是很强的。华为公司的知本主义的理论与实践，对我国企业的发展有很强的示范作用和启迪作用。

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