和品牌、人才、数据一样，文化也是一家公司重要的非货币性资产。《论语》有云“君子不器”，是说真正的君子往往不会拘泥于细枝末节的“器”，而是把更具有整体指导意义的“道”放在首位，对一家公司而言，它的文化就可以被视为“道”。在这个意义上，企业文化工作，就是一种“传道”的工作。

  当然，“传道”的水平，其实各有不同，因为企业文化工作的专门化和常态化程度，往往与企业的收入、规模、历史和行业影响力紧密关联。一家企业的规模越大、收入越丰厚，历史越悠久、行业地位越重要，其企业文化工作的专门化、常态化程度就会越高——这其中的因果机制很简单，包括企业在内的任何现代组织，在解决了生存问题、进入发展稳健期后，下一步必然就会考虑扩大文化层面的影响力，“仓廪实而知礼节”。这里所谓的专门化，是指企业文化工作一般由中大规模的公司的总部人力资源部或行政部承担，部门内部会设置专职的企业文化岗，甚至会有一支专职的企业文化团队，并与人力资源管理六大模块中的培训管理和员工关系管理密切结合；而所谓的常态化，是指企业文化工作是持续不断、贯穿日常的。

  不过，专门化和常态化，仅仅是特指狭义上的企业文化工作属性，广义上的企业文化工作其实需要企业内部每一个部门、每一名员工的参与。文化由人创造，影响的也是人；企业文化由企业的前辈一代代员工创造积累而成，最终也要宣贯于后入职的一代代新人员工。因此，企业文化工作无时无刻不与“人”联系在一起，这是企业文化工作的根本指导原则，是每一支企业文化团队和每一个企业文化岗的员工必须牢记的职业观念。

  以“人”为基点，一幅清晰的企业文化工作画像就清晰地向我们展开。这幅画像所包含的工作内容是丰富而广泛的，也非一篇文章所能具体刻写。就笔者有限的亲身经验而言，在一些特定行业的大中型国企和民企，企业文化工作大概能分为三大主要方面：文化内刊、企业培训和文宣活动。

  企业文化内刊是企业文化的最重要载体之一，可以为企业文化的长久留存和传承提供充分保障，也是这三大方面中最有历史影响力的工作。具体而言，它可以分成两大类：第一类是在公司发展到一定阶段，譬如在企业成立十周年、二十周年之际，推出的一本献礼性质的大部头专刊，并且会取一个有纪念意义的特殊标题。这种专刊无论从目录内容、厚薄程度还是装订形式上看，都更接近于书籍（当然，内部印发，没有书号），它的主体内容一般由企业文化和企业故事两部分所组成，前者是指对企业的愿景、使命和核心价值观的提炼、概述和引申，后者则占据了刊物的大部分篇幅，包括了对企业过往历史进程的白描和概括、若干重大时间节点和重要历史事件的详述，以及关于作出过突出贡献的企业人物的通讯稿。第二类是在每年的固定月份印发一次的周期性内刊，在内容和形式上更接近于杂志，而且更多地以专题的形式呈现，譬如专门为“90后”员工量身定做的青年专题内刊——一般在每年的“五四”青年节当日宣发，或者只报道企业先进员工事迹的人物专题内刊。

  上述两大类企业文化内刊，虽然编制动因和呈现内容迥异，但工作流程都是类似的，一般都要经历选题策划——采写校对——排版设计——付厂印刷——宣贯发放的程序。企业最高层领导和部门领导决策确定内刊方向及主题，随后由企业文化团队进行内容采写，完成文字工作后，交由外部的传媒公司（内容产业公司）进行设计、排版、包装，打样审批通过后，即可按照企业员工规模确定印刷数量，并通过官网、微信公众号和企业OA系统来进行宣传。部分极好的采写类文章，也会单独放在企业OA系统上特别宣贯。当然，企业文化内刊的工作因为只有在每年的特定时间段才会进行，因此一般采取项目制形式，抽调部分有相关经验或特长的员工跨部门临时组成项目小组，集中攻关编制。

  除却企业文化内刊，企业培训和文宣活动也是企业文化工作的重点。企业培训的对象十分多样，包含了企业中高层管理人员、一线员工、新入职应届毕业生甚至暑期实习生，不同对象都有接受企业文化培训的必要，但所要宣贯的具体企业文化内容是有所差异的。目前，很多大中型企业都纷纷建立了自己的企业大学，可通过企业大学的平台，针对不同的培训对象推出不同的企业文化培训项目包，以此来实现“文以化之”的效果最大化。

  相较于文化内刊和企业培训，文宣活动则是进行频率最高的日常性企业文化工作。无论是民企还是转型之中的新国企，其人力资源部、工会、党办和行政部都在举办愈来愈丰富的各种文体活动，如文艺层面的“领导荐书和员工读书活动”和创意征稿，体育层面的“悦跑”“健步行”和各项球类比赛，这些活动在极大促进员工关系、提高团队凝聚力和集体荣誉感之余，也在一点一滴、潜移默化之中使企业文化得到了全方位的宣贯。而随着各种信息宣传平台和技术的完善，文宣活动在企业文化工作中的优势还将进一步凸显。

  “文化的视野超越机械”，企业文化工作自然是不限于这三个方面的，正如管理学教材总是将“企业文化”单独列为一章，试图将之理论化，但永远也无法囊括全部一样。当大数据的风暴冲击着我们这个时代，冲击着各个行业企业的组织形态时，企业文化是否会在未来发生天翻地覆的变化呢？未知无法预测，而我们能做的，无非是对过去的经验进行有限的总结，为后人的工作提供一点儿或颇富价值或食之无味的参考，让我们对未来的企业文化工作拭目以待。